特定社会保険労務士事務所/就業規則作成・見直し

就業規則と労働契約

「就業規則」と「労働契約」とは根本的に異なる別個の法制度である。
労基法２条２項が、労使双方に労働協約、労働契約と並んで就業規則の遵守義務、誠実履行義務を明言し、行政当局が、労基法１５条の労働条件明示義務にいう「明示」は就業規則の明示で足りるとの通達を発していることは(昭和２９・６・２９基発３５５号)就業規則の労働条件設定が法制度上のそれであるかのような印象を与えている。 現行の労基法・就業規則法制においては　就業規則と労働契約　は労働条件の設定と展開に際して、同一の機能をはたすものと受け止められ、就業規則と労働契約は実態として混同される状況にあるといえる。

就業規則についての法的性質論には、法規範説、契約説及び事実規範説などがあり、それぞれの立場に立つ判例がみられるが、秋北バス事件判決(昭和４３年１２月最高裁大法廷)で、個別的な労働契約における労働条件の決定は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、一種の社会的規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めている限り、法的規範性が認められるとしている。

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就業規則の法規制の歴史と政策

明治初期の就業規則・・・日本が殖産興業の国是のもとに開設した官営工場には、集団的雇用管理の手段としての就業の秩序と規律を遵守させるための命令規則があった。
明治３１（１８９８）年、「職工規則」が取り上げられたが、就業規則による規制は雇用関係が存在しないために、同３５（１９０２）年の工場法案では就業規則規制は断念された。
その後、同４４(１９１１)年工場法が制定されたが就業規則規制は大正１５（１９２６）年改正工場法施行令によって実現された。それらが現行労基法に引き継がれている。

大正１５年法制は、「職工ノ就業ニ関スル諸条件之ニ関スル規律ノ内容ヲ明ニシテ之ヲ職工ニ了知セシメ工場作業ノ進行ノ円満ヲ期セムトスルモノ」(工場法施行令)つまり就業条件、規律事項を明確化した就業規則の作成を義務付け、行政官庁への届出、変更命令のもとにその内容の適正化を図るというものだった。

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就業規則と現行労基法

昭和２２（１９４７）年制定の現行労基法は、常時１０人以上の労働者を使用する使用者に、労働時間制度、賃金の決定、計算方法、退職に関する事項等の集団的、統一的な労働条件内容を明記する就業規則の作成を罰則をもって義務付けている。（８９条、１２０条）
新たに使用者に就業規則作成・変更時の過半数労働者代表の意見聴取義務を課し(９０条)、労働契約に対する最低労働条件保障的効力を規定した。(９３条)

その目的・趣旨はなんであったのか。一般的には、労働条件の客観化・明確化による労働者利益擁護のための、労使の私的自治⇒契約関係への国家による後見的介入のための法システムといえよう。
　◆労働条件決定の基本原則は労使対等決定原則（２条１項）

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労働契約法制と就業規則

近時、就業形態の多様化により雇用・労働関係を取り巻く状況の変化に伴い、労働条件の小グループ化や労働条件の変更の増加が見られるが、解雇に係る紛争や条件引下げに係る紛争を始め個別労働関係紛争が増加している。 そのため新たな「労働契約法制」「労働時間法制」について検討がすすめられている。
基本的考え方は、就業規則をめぐるルール等を明確にすること

1.　就業規則と個別労働契約の関係の明確化　（合意成立の推定の必要）
2.　就業規則を変更する際のルールの明確化　（変更の合意成立の推定の必要）
3.　就業規則の必要記載事項の追加　（転居を伴う配転・出向、休職・懲戒事由等）
4.　契約締結時の明示事項の追加　（転居を伴う配転・出向）書面による明示方法
5.　採用内定取消，試用期間中の解雇へのルール適用
6.　懲戒等の根拠条文　(濫用法理の設定)
7.　その他労働契約終了場面でのルールの明確化　（解雇、解雇の金銭的解決等）

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就業形態の多様化と就業規則

就業形態の多様化に伴い、正規雇用の割合が低下し、パート、アルバイト、派遣労働者、契約社員、嘱託社員など様々な名称を持つ非正規雇用が増加している。 特に、週３５時間以上のフルタイム者と変化ない非正規の従業員が増加している(派遣・契約・嘱託)。 製造業における請負労働者としての従事者も増加している。 非正規雇用によるコスト抑制も企業収益に貢献している。適用範囲を区分した規定の作成が重要である。

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賃金規程・退職金規程

労基法89条には「賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項」について作成し、変更した場合においても行政官庁に届出しなければならないとある。又、同法11条には「賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」 と定義しており、就業規則、労働契約、労働協約により、予め支給条件が明確である場合の退職手当も賃金である。
1980年代の円熟した「能力主義」賃金制度に代り、90年代以降経済環境の激変から日本の賃金制度は「成果主義」賃金制度が追求されてきた。能力と成果は因果関係があって企業は従業員の能力開発を図り、能力を活用しながら「成果」を上げていかねばならない。
要約すると、職務遂行能力（職能資格等級）から役割(役割等級)へと変化した。仕事の結果を評価して支払われる賃金である。
多様化した就業形態に対応した就業規則、賃金規程の適用や柔軟な運用が求められる。
改正高年齢者雇用安定法により、定年年齢の引き上げ、継続雇用制度の導入や再雇用契約、適格年金や厚生年金基金の廃止、新企業年金制度の採用などによる退職金制度、労働条件の改正、切り下げなど企業経営を取り巻く課題は山積している。過去の判例を評価・吟味して高度の必要性、合理性を有し、かつ必要な手順を踏んだ拘束力を持ち得る就業規則や賃金規定の改正が肝心である。
退職金制度も年功的なものから能力主義や成果主義制度の退職金制度に移行すべきであろう。

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